İçerik

• adımlar
• İpuçları
• Uyarılar
• Neye ihtiyacın var

Kaba, kibirli ve düşmanca bir çalışan, işyeri üretkenliğini bozabilir, iş arkadaşlarını utandırabilir, ekip ilişkilerini mahvedebilir ve olası yasal veya iş güvenliği sorunlarına yol açabilir. Agresif ve isteksiz davranışlarla uğraşmak her lider için göz korkutucu bir iştir. Bu yıkıcı sorunu çözmek, sizin veya şirketinizin yaşayabileceği yasal sorunlardan kaçınmak için planlama ve kendinden emin adımlar atmayı gerektirir.

adımlar

1. 1 Aşağıdakileri içeren çalışan davranışını belgeleyin: tarihler, olayı bildiren ve tanık olan her olayın ayrıntılı bir açıklaması.
2. 2 Davranışı derecelendirin: Bu davranış size, müşterilere, çalışanlara mı yönelik? Bu davranış ne kadar agresif? Çalışanın davranışlarını etkileyen kişisel kaygıları var mı?
3. 3 Çalışan disiplini ile ilgili şirket yönergelerini ve politikalarını okuyun.
4. 4 Destek ve rehberlik için şirketinizin İK departmanı ile iletişime geçin. Şirketinizin bir İK departmanı yoksa, eylem planını bölüm müdürünüz veya İK danışmanınızla görüşmek isteyebilirsiniz.
5. 5 Belgelerinize, davranış değerlendirmenize, şirket yönergelerine ve politikalarınıza veya bir İK danışmanının tavsiyesine dayalı bir disiplin eylem planı geliştirin. Çoğu şirket, çalışan davranışı veya performansından kaynaklanan sorunlarla başa çıkmak için tanımlanmış bir disiplin sürecine sahiptir. Ortak disiplin planları şunları içerir: sözlü tartışmalar ve uyarılar, yazılı uyarılar (üçe kadar), istihdamın feshi.
   • Sözlü tartışma ve uyarı. Sözlü uyarının amacı, çalışanın işyerinde kabul edilemez bir şey yaptığını bilmesini sağlamaktır. Aynı zamanda durumu çözmek için bir fırsattır. Çalışanın tacizde bulunduğunu anlamayabileceğini unutmayın. Böyle bir kişisel toplantı 15 dakikadan bir saate kadar sürebilir. Açık, sakin ve kendinden emin olun. Doğrudan belirli saldırgan davranış örneklerini sunun ve çalışana eylemleri için bir açıklamaları olup olmadığını sorun. Çalışana davranışını açıklama fırsatı veriyor olsanız bile, bu davranışın kabul edilemez olduğunu ona açıkça belirtmeniz önemlidir. Çalışan, iletişim becerilerini geliştirmek için eğitimlere katılmak veya bir danışmanla çalışmak istiyorsa, böyle bir konuyu tartışmak için bir toplantı planlayın. Çalışana, disiplin cezasını açıklayan şirket politikaları sayfasının bir kopyasını verin. Toplantıdan sonra, söylenen veya üzerinde anlaşmaya varılan her şeyi belgeleyin.
   • Uyarı mektubu. Bir çalışan kibirli, kaba veya kaba davranmaya devam ederse, çalışana derhal bir uyarı mektubu göndermek önemlidir. Sizin açınızdan tutarsızlık sadece sorunu daha da kötüleştirecektir. Uyarı mektubunda, geçmiş tartışmaların kısa bir özetini verin ve bir uyarıda bulunun. Ardından, yazılı uyarıyı tetikleyen belirli davranışı veya eylemi ve yapıldığı tarihi açıkça tanımlayın.
   • İstihdamın Sonlandırılması: Üç uyarı mektubundan sonra çalışan davranışı düzelmediyse, işe son vermeyi düşünün. Herhangi bir çalışanın iş sözleşmesini feshetmeden önce İK yöneticinize, avukatınıza veya bölüm yöneticinize danışın.

İpuçları

• Yöneticiler için ipuçları: Kendinden emin olmak ve sözlü bir toplantı sırasında bir çalışandan gelecek düşmanca yanıtlara hazırlanmak için, toplantıyı önceden başka bir yöneticiyle canlandırın.

Uyarılar

• Şirketinizin çalışanlara adil davranmaya yönelik şirket yönergeleri ve politikaları yoksa, onlar (ve siz) işe alma, yönetme ve disiplin cezası verme konusunda doğru risk altında olabilir.
• Bir çalışanın davranışı şiddet içeriyorsa veya şirket veya şirket çalışanları için tehlikeli bir durum yaratıyorsa, iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi düşünülmelidir.
• Disiplin cezası alınırsa mutlaka bir avukata danışın.

Neye ihtiyacın var

• Şirket yönergeleri ve politikaları
• Bir avukatla istişare