İçerik
Performans görevleri genellikle bir hedefe ulaşma sürecini basitleştirmek için kullanılır. Kesin performans beklentilerinin tanımlanması, herkesin ne beklemesi gerektiğini ve nihai sonuçların ne olması gerektiğini anlamasını sağlamaya yardımcı olur. Hedef belirleme süreci aynı zamanda proje katılımcılarının hedefler üzerinde anlaşabilecekleri tartışmaları da teşvik eder. Yazılı performans görevlerinin formatı büyük ölçüde değişebilir. Bazı şirketler, görevleri yerine getirmek için ayrıntılı formlar geliştirir. Diğerleri, performans görevleri oluşturmak için performans inceleme belgelerinin bir kısmını kullanır. Daha küçük şirketler genellikle performans incelemesi ve/veya ücretlendirme sürecinin bir parçası olarak performans belgelerini sıfırdan yazarlar. Performans görevlerinin nasıl oluşturulacağına ilişkin bazı ipuçları.
adımlar
1 Son sonucu belgeleyin. Performans hedeflerinize başarılı bir şekilde ulaşırsanız, istenen sonucun veya sonucun ne olacağını belirleyin. Örneğin, “mükemmel yazılı iletişim becerilerine” sahip bir çalışan arıyorsanız, bu becerilerin özel olarak nasıl uygulanacağını düşünün. Örneğin, bir çalışan, diğer çalışanları güvenlik kuralları hakkında açık bir şekilde bilgilendiren notlar yazacaktır; tedarikçilerle e-posta yoluyla iletişimi, her zaman el altında yeterli sayıda gerekli ürün olacak şekilde organize etmek; veya satışları artıran ilgi çekici reklamlar oluşturun. 
2 Her bir görevin performansının nasıl ölçüleceğini kaydedin. Hedefin başarılması hakkında nasıl öğrenebileceğinizi belirleyin. Örneğin, güvenlik brifinginden sorumlu bir çalışanın performans puanı, şirket çalışanlarının güvenlikle ilgili zararların tazminine yönelik talepleri sayılarak ölçülebilir. Amacı tohumdan bitki yetiştirmeyi anlamak olan bir öğrencinin tohumdan meyveye domates yetiştirmesi beklenebilir. Hesaplanabilecek hedefleri seçin. 
3 Sonuçlar ulaşılabilir olmalıdır. Performans görevlerini gerçekleştirmenin ana hedeflerinden biri, insanları başarıya ulaşmak için motive etmektir. Sonucu kişinin etkileyemediği görevler tam tersi etkiye sahiptir.Hedefe ulaşmada dış etkenlerden ziyade çalışanın kişisel katkısının ana gösterge olacağını yazın. 
4 Söz konusu kişinin becerilerine ve mevcut kaynaklara uygun gerçekçi hedefler belirleyin. Hedefe ulaşmak için kişinin alacağı özel kaynakları ve yardımı listeleyin. 
5 Kişisel performans hedeflerinin daha büyük kurumsal hedeflerle nasıl ilişkili olduğunu kaydedin. Örneğin, çalışanlar için bireysel görevler, şirketin daha önemli hedeflerine ulaşılmasıyla doğrudan ilgili olmalıdır. Öğrencilerin bireysel hedefleri, kurumun eğitim hedefleriyle tutarlı olmalıdır. Bireysel hedefleri ortak hedeflerle birleştirmek, görevlerin önemli ve alakalı olmasını sağlar, bu da işi başarmak olan kişiye ek motivasyon sağlar. 
6 Hedefe ulaşmak için zaman çerçevesini işaretleyin. Her görev için başlangıç ve bitiş tarihlerini seçin.
İpuçları
- Performans görevlerini gerçekleştirmesi beklenen kişiyi mümkün olduğunca aktif olarak hedeflerin oluşumuna dahil edin. Bu, her iki tarafın da endişelerini ve itirazlarını açıkça ifade etmesine izin verecek ve genellikle olumlu bir sonuca yönelik artan ilgi ve yatırım seviyeleri ile sonuçlanacaktır.
- Etkili bir hedefin birden fazla bileşeni olması gerektiğini performans hedefleri oluşturacak kişilere hatırlatın. Bunlar somutluk, ölçülebilirlik, gerçekçilik (veya önem) ve zaman kısıtlamalarını içerir. Format tamamen farklı olabilir, ancak bu bileşenlerin her birine atıfta bulunmak gerekir.
- Bir şirkette, performans incelemelerini yönlendirmek için kaydedilmiş performans hedefleri kullanılabilir.
- Şirketin gidişatına uygun olduklarından emin olmak için zaman zaman geliştirilen performans hedeflerine bakın. Değişen koşullar ve öncelikler bazı ayarlamalar gerektirebilir.
