İçerik

• adımlar
• Bölüm 1/3: Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi
• Bölüm 2/3: İşe alma stratejinizi geliştirme
• Bölüm 3/3: Tutma Önlemleri
• İpuçları
• Uyarılar

İş dünyasında, yüksek çalışan devir hızı önemli bir sorundur. Ekonomik araştırmalar, bazı endüstrilerde bir çalışanı bulmanın, eğitmenin ve işe almanın, yıllık maaşlarının beşte birine kadar mal olduğunu gösteriyor. Ciro çok yüksekse, şirket geri ödeyemeyebilecek ciddi maliyetlerle karşı karşıya kalır. Çalışma koşullarını iyileştirerek, işe alma stratejilerini hassaslaştırarak ve organizasyonunuzu personel tutma için optimize ederek ciroyu minimumda tutacaksınız.

adımlar

Bölüm 1/3: Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi

1. 1 Daha fazla ödeyin (veya çalışanları nasıl maaş artışı sağlayacakları konusunda eğitin). Çalışanlarınıza rakiplerinizden daha fazla ödeme yaparsanız, şirketinizde gözle görülür bir çalışan devri olmaz. Ücret artışının ek bir faydası da, çalışanlarınızın sorumluluk alanını genişletmenize olanak sağlamasıdır - yüksek ücretli çalışanlar, çalışmaya ve ek yükümlülükler üstlenmeye teşvik edilir; Öte yandan, düşük ücretli çalışanlar, çalıştıkları şirkete her zaman sadık değildir.
   • Maaş zammı ödeyecek paranız yoksa yaratıcı olun. Örneğin, çalışanlara bir şirkette hisse satın alma seçenekleri sunun; uzun vadede çalışan kazançlarını artırmanın ucuz bir yoludur. Bir şirkette hisse sahibi olarak, çalışanlar şirketin daha fazla kar elde etmesi ve hisse fiyatını artırması için ellerinden gelenin en iyisini yapacaklardır.
2. 2 Terfi. Çalışanlar, çalışmaları ödüllendirildiğinde severler. Kural olarak, çoğu çalışan yalnızca maddi (maaş, ikramiye, hisse) değil, aynı zamanda maddi olmayan bir ücret de bekler. Burada, başarılı çalışanların kariyer basamaklarında yükselmeleri genellikle maddi olmayan bir ödüldür (onları daha yüksek bir pozisyona atayarak sorumluluklarını artırırsınız). En alt konumdan yönetici konumuna yükselen bir çalışan, şirketinize çok daha sadık olacaktır.
   • Çalışanlara sadece bir terfi sözü vermek yeterli değildir - onlara böyle bir terfiyi nasıl başarabileceklerini açıklamak önemlidir. Bunu çalışanlarınıza iletemiyorsanız, ilgili konuları çalışanlarınızla tartışmak için yılda bir veya iki kez bir kariyer gelişim danışmanı davet edin.
   • Şirketinizdeki kişileri dışarıdan değil, liderlik pozisyonlarına atamaya çalışın. Bu tür çalışanları yönetim pozisyonları için işe alıyorsanız, şirketiniz uzun yıllara dayanan deneyime sahip yetkin çalışanlara sahipken, şirket çalışanları onların terfileriyle ilgilenmediğinizi hissedebilir.
3. 3 İş yükünüzü dengeleyin. Çalışanlarınızın işi stresli, tekrarlayan veya aşırı derecede zorsa, çalışanlarınız daha az yoğun iş yükü olan şirketlere gidecektir. Çalışanlarınızı asla tükenme noktasına kadar çalışmaya zorlamayın - bu, başka bir işe büyük bir geçişin ilk nedenidir. Mali açıdan da verimsizdir - ağır iş yükü olan çalışanlara daha fazla ödeme yapılması gerekir.
   • İstatistikler, aşırı çalışan bir çalışanın işgücü verimliliğinde keskin bir düşüş olduğunu göstermektedir (bazı durumlarda, işgücü verimliliği çok daha hafif bir iş yüküne sahip bir çalışanın altına düşer). Bazı araştırmalar, çok uzun çalışma saatlerinin görevlere daha fazla zaman harcanmasına (normal iş yükü olan çalışanlara kıyasla), zayıf baş etme becerilerine (eleştirel veya yaratıcı düşünmeyi gerektirir) ve daha fazla hataya yol açtığını ve çalışma zamanlarını boş zamanlarında veya Kişisel hayat.
4. 4 Avantajlar sunun. Giderek artan bir şekilde, iş arayanlar sadece maaş seviyelerine değil, sağlık sigortası, hisse senedi opsiyonları, kurumsal emeklilik seçenekleri gibi sosyal yardımlara veya sunulan diğer faydalara da bakıyorlar. Çalışanlara bu fayda ve faydaları sağlayarak, şirketinizdeki işi daha çekici hale getirecek ve çalışan devrini azaltacaksınız. Şirketinizin sosyal yardım paketini düzenli olarak gözden geçirin (en az yılda bir kez).
   • Rakiplerinizin çalışanlara sunduğu faydaları ve faydaları öğrenin. Avantaj paketleri daha cömert ve değerliyse, en iyi çalışanlarınızı cezbederler.
   • İyi bir sağlık sigortası sunarak, şirketinizdeki işi özellikle çekici hale getirir, çalışan devrini azaltır ve işe almayı kolaylaştırırsınız. Ayrıca, sağlıklı çalışanlar verimli çalışanlar olduğundan, çalışanlarınız için iyi bir sağlık sigortasına sahip olmak uzun vadede karlı bir yatırımdır.
5. 5 Çalışanlar arasında arkadaşlığı, iletişimi ve duygusal yakınlığı teşvik edin. İşin, çalışanlarınız için bir can sıkıntısı veya nefret kaynağı olmasına izin vermeyin. Bunun yerine, çalışma ortamınızı dostane hale getirin. Çalışanlar iletişime, şakaya ve gülümsemeye açık olmalıdır (tabii bu onların çalışmalarına engel olmadıkça).
   • Çalışanlarınız kapalı görünüyorsa ve duygularını engelliyorsa, onları neşelendirecek bir şey yapmayı deneyin. Örneğin, işten sonra birlikte bir bara veya sinemaya gitmek veya oyun oynamak çalışanlar arasında ilişki kurmanın harika bir yoludur (ayda bir veya iki kez yapsanız bile).
6. 6 Çalışanlarınıza yetki (sorumluluk) verin. İnsanlar, işlerinin çok önemli olduğunu bildiklerinde çok daha iyi performans gösterme eğilimindedirler (bu basit varsayım çoğu zaman en iyi liderler tarafından bile gözden kaçırılsa da). Örneğin, tahmin edin en iyisini kim yapıyor: asgari sorumluluğu olan bir posta memuru mu yoksa diğer insanların hayatlarından sorumlu bir kalp cerrahı mı? Çalışanlara küçük görevler bile verirken, çalışanların bunların önemli ve sorumlu görevler olduğunu hissedecekleri şekilde yapın. Çalışanlar, çalışmalarının şirketin başarısı için gerekli olduğunu anlarlarsa, daha iyisini yapmak için motive olacaklardır.
   • İronik olarak, çalışanlara sorumluluklarını artıran sorumluluklar ekleyerek işi aslında onlar için daha çekici hale getirebilirsiniz. Bununla birlikte, bu durumda, hizmette etkili bir çalışanı terfi ettirmeye hazır olun (bir süre sonra) - hiç kimse bunun için ücret almadan artan sorumluluklarla uğraşmak istemez.

Bölüm 2/3: İşe alma stratejinizi geliştirme

1. 1 Seçerek işe alın. Çoğu iş uzmanı, çalışan devrini azaltmanın en iyi yollarından birinin, boş pozisyona tam olarak uyan birini hemen işe almak olduğu konusunda hemfikirdir. Doğru becerilere ve kişiliğe sahip bir çalışan seçmek, onların daha hızlı öğrenmelerini, daha iyi performans göstermelerini ve en önemlisi yerinde hissetmelerini sağlayacaktır. Doğru adayları seçmek için en önemli kriterlerden bazıları aşağıdadır:
   • Yetenekler. Aday, şirketinize fayda sağlamak için gerekli becerilere sahip mi?
   • Zeka. Aday, stresli koşullar altında çalışmak için yeterli zihinsel kapasiteye ve yeteneğe sahip mi?
   • Kişisel özellikler. Aday kurum kültürünüze uygun mu?
   • Görevler. Bir kişi kendisine verilen sorumluluklarla başa çıkacak mı?
2. 2 Çalışanlarla konuşun. Sizin (veya başka bir kalifiye kişinin) her bir çalışanla buluştuğu ve işleriyle ilgili neyi sevip neyi sevmediği hakkında konuştuğunuz düzenli çalışan anketleri, çalışanların kendilerini önemli hissedip hissetmediklerini ve işteki sorunları hakkında bilgi edinmenin harika bir yoludur. . Bu tür anketler yapamıyorsanız, bir işe alım ajansından bir profesyonel kiralayın.
   • Bu tür anketler yeni fikirlerin kaynağı olarak hizmet edebilir. Örneğin, bir çalışan tüm iş günü boyunca masasında oturmaktan yorulursa ve ayakta çalışabileceğiniz bir masa koymayı teklif ederse, yapın; çalışan mutlu olacak ve size çok ucuza mal olacak.
   • Bu anketleri sadece çalışanlarınızı eleştirmek için kullanmayın - onlar da sizi eleştirebilmeliler. Çalışanlardan gelen makul talepleri dinlemeye hazır olun.
3. 3 İşten ayrılan çalışanlarla röportaj. En iyi şirketler bile çalışanlarını bırakıyor.Ayrılan çalışanla samimi bir konuşma yapmak için bu anı kullanın. İş uzmanları, bazı çalışanların bu konuşmalarda daha açık sözlü olduğunu, diğerlerinin ise iyi referanslar elde etme umuduyla yönetimi veya kuruluşu eleştirmek konusunda isteksiz olduğunu buldu. Her iki durumda da, işten ayrılan bir çalışanla konuşmak, şirketinizde neyin yanlış olduğunu bulmak ve kusurları düzeltmek için son şansınız. İşte emekli bir çalışana sorabileceğiniz bazı sorular:
   • "İşinizin en sevdiğiniz/en sevmediğiniz yönü nedir?"
   • "Görevlerinizi gerektiği gibi yerine getirmenizi engelleyen bir şey var mı?"
   • "İşyerinde karşılaştığınız sorunları şirketimiz nasıl önleyebilir?"
   • "Hangi değişiklikleri yapmayı öneriyorsunuz?"
4. 4 Çalışan endişelerini düzenli olarak araştırın ve değerlendirin. Çalışanlara sadece neyi sevmediklerini sormak yeterli değildir - şirket sorunlarını çözmeniz ve bunu çalışanlara iletmeniz gerekir. Çalışanlarınız yorum ve önerilerinin uygulandığını görürlerse, dinlendiklerinden ve görüşlerinin şirketin işleyişi açısından önemli olduğundan emin olacaklardır.
   • Örneğin, birçok çalışan, çalışmalarının tüm şirketin gelişimini nasıl etkilediğini anlamıyorsa, farklı departmanlardan çalışanların birbirleriyle konuşabilecekleri aylık ekip toplantıları düzenleyin ve organizasyonun bireysel bölümlerinin çalışmalarının başarısını nasıl etkilediğini anlayın.

Bölüm 3/3: Tutma Önlemleri

1. 1 Yöneticilerin niteliklerini geliştirmek. Bazen yüksek personel devri tüm şirket için değil, bireysel alt bölümleri (departmanları) için bir sorundur. Bu durumda, sebep şirket politikasında (örneğin maaş seviyesi veya çalışma programı) veya bölüm başkanının (departman) yönetim tarzında gizli olabilir. Eğer öyleyse, sorunlu iş birimlerindeki yöneticileri yeniden eğitmeyi düşünün (onları kovmadan ve yenilerini aramadan önce). Bir yönetici geliştirme kursunun maliyeti, genellikle yüksek ücretli bir yönetici pozisyonu için yüksek nitelikli yeni bir çalışan bulma maliyetinden çok daha düşüktür.
   • Bazı iş uzmanları, çalışanların hemen amirlerinin iş tatminlerini maaş düzeylerinden, çalışma programlarından veya sosyal haklardan daha fazla etkilediğini iddia ediyor. Her iki durumda da, etkili yöneticiler bir şirketin başarısı için çok önemlidir, bu nedenle eğitimlerine yatırım yaparak çalışan devrini önemli ölçüde azaltabilirsiniz.
2. 2 Memnun olmayan çalışanlar için başka pozisyonlar bulun. Bazen iyi insanlar yaptıkları işe uygun değildir (ve bu nedenle etkisiz görünürler). Bu tür çalışanların kişisel nitelikleri ve becerileri, onları uygun pozisyonlara transfer etmeniz durumunda şirketinize faydalı olabilir. Bu nedenle, bu tür çalışanları işten çıkarmak için acele etmeyin, aksi takdirde şirketinizde zaten yetkin bir çalışan varken yeni bir kişi bulma maliyetlerine katlanmak zorunda kalacaksınız.
   • Bir çalışanı başka bir pozisyona aktarıyorsanız, lütfen buna göre gönderin. Ona kötü performans gösterdiğini ve diğer sorumluluklar için daha uygun olabileceğini söyleme. Bunun yerine, o kişinin işinin olumlu yönlerine odaklanın ve ona onlar için daha önemli işler bulduğunuzu söyleyin. Bir çalışanı başka bir pozisyona transferini nasıl sunduğunuz, çalışanın bunu bir terfi mi yoksa düşürme olarak mı değerlendirdiğini belirler.
3. 3 Sık sık yeniden düzenleme yapmaktan kaçının. Çoğu durumda, eski çalışanların yeni pozisyonlara transferi, verimliliğin artmasına ve çalışan memnuniyetinin artmasına neden olur. Bununla birlikte, büyük şirketlerde, işçiler yeniden örgütlenmeden korkma eğilimindedir (ve sebepsiz değildir), bu da işten çıkarmalarda artışa yol açar (çalışanlar diğer şirketlerde daha istikrarlı işler aramaya başlar). Bu nedenle, sık, ani ve büyük ölçekli yeniden düzenlemelerden kaçının - kademeli değişiklikler yapmak daha iyidir.
   • Bir şirketin yeniden düzenlenmesi gerekliyse, çalışanlara yeniden yapılanmanın neden gerekli olduğunu bildirin ve kalan çalışanlara işlerinin devam edeceğine dair güvence verin. O zaman bile, artan stresi en aza indirmek için çalışanlarla iletişim kurun.
4. 4 Kötü çalışanları kovmaktan korkmayın. Yetersiz veya beceriksiz çalışanlar şirketinizin gelişmesini engeller. Ayrıca, kötü performans cezasız kaldığında kişisel bir örnek oluşturarak diğer çalışanlarda işe karşı olumsuz tutumlar geliştirebilirler. Böyle bir çalışandan kurtulun - bu şekilde uzun vadede çalışan devrini azaltacaksınız.
   • İşe karşı olumsuz tutumları görmezden gelmeyin! Araştırmalar, işe karşı olumsuz tutuma sahip çalışanların işlerinden memnun olan çalışanları olumsuz etkilediğini göstermektedir.
   UZMAN TAVSİYESİ

   

   Elizabeth douglas

   
   
   WikiHow CEO'su Elizabeth Douglas, wikiHow'un CEO'su. Bilgisayar mühendisliği, kullanıcı deneyimi ve ürün yönetimi dahil olmak üzere teknoloji endüstrisinde 15 yılı aşkın deneyime sahiptir. Lisans derecesini Bilgisayar Bilimleri alanında ve MBA derecesini Stanford Üniversitesi'nden aldı.

   Elizabeth douglas
   WikiHow CEO'su

   Personel devrinin normal olduğunu anlayın. WikiHow'un CEO'su Elizabeth Douglas şu tavsiyede bulunuyor: “İyi çalışanlar her zaman değerlidir. Özveri ile çalışacak kişileri bulmak zaman ve kaynak gerektirir. İyi bir çalışanı elde tutmak, yeni bir çalışan aramaktan her zaman daha iyidir. Bu arada, personel devir hızı yaygındır ve her zaman iş yönetiminin bir parçası olacak».

İpuçları

• Şirketin sahibi olduklarını hisseden çalışanların işten atılma olasılığı daha düşüktür. Onlara ek sorumluluklar vererek (yani sorumluluklarını artırarak) sahip gibi hissetmelerini sağlayabilirsiniz. Ortak amaca katkılarına değer verdiğinizi bu çalışanlara düzenli olarak açıklayın ve onları buna göre ödüllendirin. Herkesin ortak amaca katkılarının önemini hissetmesine izin verin. Minnettar ve başarılı çalışanlar çalıştıkları şirkete daha sadıktırlar.
• Çapraz eğitim yardımcı olabilir. İşini bilen ve seven çalışanlar olduğu gibi sürekli yeni bir şeyler öğrenmediği zaman sıkılanlar da var. Bu çalışanlar çok yardımsever ve gerekli - becerileri emekli bir çalışanın yerini almak için kullanışlı olacak ve hatta terfi alabilirler! Evet, herkes çapraz eğitimle ilgilenmeyecek, ancak yine de böyle insanlar olacak.
• Dinleyin ve tekrar dinleyin. Yüksek personel devir hızının ana nedeni para değildir. Bu nedenle, maaşları artırmanın sorunu çözmesi pek olası değildir (en iyi ihtimalle, çalışan devrini bir süreliğine azaltmak için). Çalışanlarınızla neden ayrıldıklarını tartışın. Bunu yapmamak, kuruluşunuzda normal işlemlere uygun olmayan bir atmosfer yaratacaktır.
• Başarılar için ödül. Ödüller çok farklı olabilir, örneğin iyi katılım için izin veya artan üretkenlik için ikramiye gibi. En önemlisi, ödülün bazı çalışanları diğerleriyle karşı karşıya getirdiği durumlardan kaçının, çünkü bu çalışma ortamını olumsuz etkiler.

Uyarılar

• Bazı durumlarda, düşük çalışan devir hızı çok faydalıdır. Ancak sıfır ciro, şirketin gelişimine ters etki yapar. Çalışan devri, sizi değerli çalışanlardan mahrum bırakmakla kalmaz, onları size getirir ve onlarla birlikte yeni fikirler, yeni bakış açıları, yeni beceriler edinirsiniz.